O mercado de trabalho global enfrenta um ambiente de rápidas mudanças, talvez sem precedentes, no que se refere à mão de obra. Por exemplo, o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos declara que, em média, os americanos mudam de carreira de 5 a 7 vezes ao longo de sua vida. Atualmente, 30% da força de trabalho muda de emprego a cada 12 meses.
Outro fator, pelo menos no mundo ocidental, é o que alguns peritos chamam de “Redução na Participação da Força de Trabalho”. Isto refere-se à iminente transferência massiva de riqueza herdada e não ganha pelo trabalho, que pode reduzir para muitas pessoas a necessidade ou incentivo para trabalhar. Herdando dinheiro e outros recursos dos pais, as pessoas podem abster-se de enfrentar a realidade diária de ir para o trabalho, pelo menos no sentido tradicional.
Esta situação levanta uma questão estratégica: Como podem as empresas e organizações fazer da produção esperada uma constante, sendo bem sucedidas quando a mão de obra é variável? Este é um problema novo para muitos ambientes de trabalho, embora não seja desconhecido. Por exemplo, treinadores de atletas das equipas universitárias conseguem manter uma cultura de vencedores apesar de terem que substituir 25% ou mais de seus jogadores mais experientes por novatos todos os anos! Se deixarem de fazer isso, os treinadores são dispensados e outra pessoa assume esse desafio.
A cultura imutável do Corpo de Fuzileiros Navais dos Estados Unidos pode ser definida desta maneira: “Descubra a força de vontade que não sabia que possuía, a força que nunca pensou vir a precisar, laços que nunca se rompem, um desejo de, por toda vida, servir um propósito muito maior do que a si mesmo.” Esse braço da força militar dos Estados Unidos obteve sucesso em cumprir estes princípios por muitos anos – e com uma força de trabalho na sua maior parte composta por adolescentes.
Com as variáveis atuais no recrutamento e na retenção de talentos do mercado de trabalho, como podem as empresas alcançar êxito em sustentar a sua cultura e produtos e serviços que oferecem? Isso requer alinhar valores administrativos e comportamentos dos colaboradores. Aqui estão apenas alguns deles, além dos princípios bíblicos que lhes dão suporte:
Definir claramente os valores da organização:
Assegure que os valores da administração sejam claramente articulados e acessíveis a todos os funcionários. Depois da Sua ressurreição, Jesus Cristo certificou-se que eles entendessem qual era a sua missão. Ele disse: “Portanto, vão e façam discípulos de todas as nações…ensinando-os a obedecer a tudo o que Eu vos ordenei…” (Mateus 28:19-20). Os Seus seguidores ainda o fazem nos dias de hoje.
Integrar valores na cultura da companhia:
Nutrir uma cultura que incorpore os valores da organização. Isto implica que o comportamento de todos os níveis da administração é exemplar, integrando valores nos programas de formação e construindo um ambiente de trabalho positivo. “Para isso fostes chamados, pois também Cristo sofreu no vosso lugar, deixando-vos exemplo, para que sigam os Seus passos.” (I Pedro 2:21).
Comunicar valores com eficácia:
Comunique os valores da empresa regularmente, através de vários canais, tais como reuniões de equipas, boletins internos e plataformas digitais. Use exemplos da vida real para ilustrar como os valores se traduzem em ações e decisões. “Jesus foi por toda a Galiléia, ensinando nas sinagogas deles, pregando as boas novas do Reino e curando todas as enfermidades e doenças entre o povo.” Mateus 4:23).
Ao integrar os valores organizacionais nos vários aspetos do mercado de trabalho, desde a comunicação ao desempenho da administração, proporcionando suporte e reforço contínuos, a administração pode efetivamente moldar as ações dos colaboradores a adotar uma cultura que reflita os valores desejados.
Na Próxima semana há mais!